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Gary Becker, ganador del premio Nobel de economía en 1992, lo establece en su libro El capital humano: La diferencia entre el éxito de las organizaciones está definida por el nivel de su capital humano. Así, con una afirmación tajante pero sencilla, construimos el concepto de que una buena parte del valor de una empresa está definido por sus activos intangibles.

Un equipamiento de punta sin personal competente que sepa exprimir sus ventajas no es más que chatarra de alto valor, y con eso en mente es lógico comprender que la implementación de mecanismos de capacitación estratégica puede hacer la diferencia en el rendimiento empresarial.

 ¿A qué nos referimos con capacitación estratégica?

Los mecanismos de capacitación estratégica hacen referencia al establecimiento de una política de capacitación laboral clara, con objetivos definidos y métodos funcionales para llegar a ellos. Esto requiere de esfuerzos constantes en diseñar, implementar y evaluar instancias de aprendizaje que sigan una secuencia, dejando atrás la actitud de capacitar a los trabajadores solo cuando hay tiempo y dinero de sobra.

¿Cómo implementar la capacitación estratégica en una empresa?

La implementación de los métodos de planificación de la capacitación está basada en el complemento de los principios planteados por Irwin Goldstein (1991) y Stephen Woods y Michael West (2010). La sinergia de sus trabajos arroja un proceso cíclico de planificación estratégica de la capacitación, compuesto por los siguientes pasos:

1. Diagnóstico

Lo relevante en esta fase es responder a la pregunta “¿Dónde estamos parados?”, con el fin de poder definir los objetivos de la capacitación de manera realista. Para esto existen diversas herramientas útiles, como las tablas FODA y el análisis de las 5 fuerzas de Porter, entre otros.

2. Evaluación de necesidades

El objetivo de esta etapa es responder al cuestionamiento “¿Dónde necesitamos intervenir?”. Este proceso se lleva a cabo con ejercicios como la evaluación del nivel de apoyo y disposición a someterse a una iniciativa de capacitación, análisis de los puestos de trabajo y el contraste del nivel de conocimientos entre los trabajadores.

3. Planificación, diseño y aplicación

Esta fase consiste en determinar qué herramientas se utilizarán para responder la pregunta “¿Cómo llevamos a cabo la capacitación?”, basándose principalmente en los resultados del paso anterior. Aquí aparecen como soluciones la asistencia a seminarios y diplomados, programas de coaching y simulaciones, entre otros.

4. Evaluación de resultados

Esta etapa consiste en evaluar el impacto del proceso llevado a cabo, estableciendo criterios cuantitativos y cualitativos que generen índices fácilmente evaluables (Test, encuestas de satisfacción, análisis de conductas, etcétera). El objetivo es establecer un base sobre la que situarse para volver a aplicar este proceso.

La aplicación sistemática de los métodos de planificación estratégica se traduce en una mayor eficiencia en las inversiones en enseñanza de trabajadores, pero sobre todo implica el desarrollo de personas con valor agregado dispuestas a contribuir de manera activa y dinámica al desarrollo empresarial y social.

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