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Evaluar la formación desde una perspectiva científica y medible a través del tiempo nunca fue una tarea sencilla, hasta que Donald Kirkpatrick en el año 1959 planteó un proceso de formación y evaluación en cuatro niveles, conocidos como los “niveles de Kirkpatrick” y hoy sigue siendo el basamento formativo para muchos profesionales en el mundo.

¿Quieres conocer mejor de qué trata? Demos un breve vistazo a estos niveles de formación.

El origen de los niveles de Kirkpatrick

Donald Kirkpatrick dio con esta idea mientras impartía clases en la Universidad de Wisconsin. A raíz de sus experiencias con los participantes en programas de formación, Donald se dio cuenta que existían lagunas en el proceso de formación y se carecía de instrumentos científicos que hicieran posible su medición.

Kirkpatrick planteó cuatro niveles, cada uno con incidencia en el siguiente nivel y con mayor complejidad que el anterior en su aplicación y tiempo.

Niveles de evaluación formativa

Reacción

Está basada en el gusto, o no, por parte de los participantes de aquello que están recibiendo. Lógicamente, se espera una reacción positiva en esta parte del proceso para continuar adelante con los otros niveles de formación.

Como parte de este nivel, se aplican encuestas para la evaluar la reacción de los participantes. Aunque aún no hay fiabilidad de la acción de formación, es posible obtener elementos cuantificables y porcentajes para su posterior medición.

Aprendizaje

En este punto se puede medir el nivel de aprendizaje de los participantes, además de su satisfacción. El punto de partida para estas mediciones son los objetivos que se plantean al comienzo de la capacitación.

Lo más idóneo, en este sentido,  es hacer una evaluación al finalizar la capacitación y, además, realizar una encuesta en donde los participantes puedan señalar si creen haber aprendido y cuánto les ha servido dicha instancia para el ejercicio profesional.

Conducta (o comportamiento)

¿Cuánto de la información impartida han logrado aplicar los participantes? En este nivel se espera obtener información en cuanto a los cambios conductuales que se hayan originado. Sin embargo, es importante tener en cuenta que si un participante, o grupo, no ha tenido un cambio durante esta parte proceso no debe concluirse que no aprendió o que la formación fue mala.

Por lo mismo, este nivel otorga mucho valor a ciertas capacitaciones estratégicas y resulta muy efectivo para medir el aprendizaje de aquellos cursos que tienen como objetivo transmitir conductas.

Impacto

Este es el último nivel donde se analizan todos los resultados y que lleva más tiempo para su evaluación. Los resultados son visibles si hay una mejora en la calidad, costos menores, incrementos en el volumen de ventas o clientes, entre otros.

Esta forma de evaluar la efectividad de una capacitación sigue siendo el estándar para poder medir resultados de una manera científica. Si la organización cuenta con un departamento de formación, este proceso ideado por Donald Kirkpatrick definitivamente ayudará a una correcta gestión del aprendizaje y formación.

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