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Las capacitaciones son programas cuyo resultado se basa, en su mayoría, en valores abstractos. Dicha característica, hace que la interpretación de la calidad de estos sea algo personal, en cierta medida,  lo cual responde al interés y la capacidad de recepción de cada individuo y grupo.

Sin embargo, más allá de que se base en contenidos cualitativos, más que cuantitativos, es posible establecer un nivel de calidad con base en valores más o menos concretos si se evalúan una serie de factores.

Algunas estadísticas que pueden servir de marco de referencia de evaluación de programas de capacitación, son:

1. Reacción

Este nivel se basa en la reacción de los participantes al curso. Toma como referencia ciertos indicadores que pueden ir, desde una opinión generalizada, hasta las sensaciones transmitidas por un participante en específico.

Debido a su naturaleza, responde a percepciones subjetivas, en donde todos los cursos y programas se pueden medir a este nivel, de modo que si se utilizan los indicadores idóneos, se puede comparar todo el plan de capacitación, lo cual permite visualizar opciones para mejorarlo.

2. Aprendizaje

Con el fin de complementar el primer criterio, se pueden realizar test con respuestas que deban ser empíricas, con el objetivo de evaluar la comprensión, aprendizaje y retención, haciendo uso de los mismos métodos del sistema educativo. Si bien ayuda a medir el conocimiento de forma más objetiva, no necesariamente el resultado de una prueba de esa índole garantiza la aplicación correcta en la práctica de los conocimientos adquiridos.

3. Conducta

Se evalúa a través de diversas herramientas (observaciones, indicadores, entrevistas), las cuales se aplican en un periodo de tiempo determinado, cuyos resultados serán la base para evaluar la aplicación práctica de lo aprendido.

4. Resultados

Se toma como referencia el posible impacto que haya tenido la capacitación luego de su realización, comparando los índices de productividad y cualquier otro indicador relevante, con los resultados que arrojaban dichos indicadores antes de la implementación del programa.

Sin embargo, muy pocos cursos cumplen con todas las condiciones para aislar el impacto de la capacitación en contraste con el resto de las variables que afectan el desempeño de una empresa. Para esto se debe tener un diseño instruccional del curso, indicadores por persona  y tener un grupo control (un grupo que haga la capacitación y otro que no).

5. ROI

Un último punto de evaluación de programas de capacitación, puede ser calcular el retorno de la inversión (ROI), tomando en consideración los beneficios y los costes del programa de capacitación desde una perspectiva meramente monetaria.

Pero, en caso de realizarse, debe ser considerando que solo es lógico utilizar esta clase de evaluación en aquellas áreas cuyos resultados puedan ser cuantificables, de forma más o menos tangible (por ejemplo, medir el éxito del departamento de marketing luego de una capacitación en Adwords).


A modo de conclusión, es necesario resaltar la necesidad de tener paciencia y expectativas coherentes con respecto a los programas de formación realizados, puesto que los mismos no se manifestaran de forma tangible en ganancias netas en un periodo de tiempo bien definido, sino que buscan enriquecer y desarrollar a los empleados para garantizar su crecimiento en varios aspectos y, en consecuencia, el de la compañía.

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