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Sólo un 16% de los puestos ejecutivos de las empresas en el país están ocupados por mujeres. Además, Chile ocupa la posición 119 de 144 países en el índice de participación y oportunidad económica para las mujeres del Foro Económico Mundial. Sin embargo, la evidencia muestra que las compañías que cuentan con un mayor número de mujeres en puestos de liderazgo superan en más de un tercio a su competencia. Comenta la experta en liderazgo Joelle Jay (Ph.D.) para Fast Company que una fuerte representación de mujeres en la organización conduce, entre otras cosas, a tener una mejor imagen pública y desarrolla ventajas competitivas. ¿Estamos ignorando una oportunidad de desarrollo?

Un estudio de Catalyst arrojó que las compañías Fortune 500 que tienen más de dos mujeres en el directorio superan al resto en un 42% en retorno sobre las ventas, 66% en retorno de capital invertido y en un 53% en el rendimiento de las acciones. Susan Lucas-Conwell, que fue CEO global en Great Place to Work, comenta que las mujeres tienden a liderar de una forma más interactiva y cooperativa, lo que a menudo tiene como resultado un fortalecimiento en el sentimiento de equipo en los trabajadores, inspirando un nivel de compromiso más alto para lograr las metas de la organización. Asegura además que en las mejores compañías se dedican atención y recursos significativos al reclutamiento, retención y desarrollo de mujeres líderes, “no es sólo hacer lo que está bien, es hacer negocio inteligente”, comenta.

Un estudio de tipos de liderazgo e inteligencia emocional –realizado por Shawn Andrews y publicado en la Association for Talent Development– provee una serie de estrategias para fomentar el liderazgo femenino desde el aprendizaje. Entre ellas, están:

  • Crear programas sólidos de gestión de talento adaptando los procesos de reclutamiento, promoción y planes de sucesión que apunten a una mayor integración de la mujer. El área de Recursos Humanos debe plantearse por qué hay un bajo número de mujeres líderes en la organización.
  • Generar programas de entrenamiento y mentoría para identificar mujeres líderes.
  • Establecer objetivos concretos en pos de aumentar el número de mujeres en puestos de liderazgo y luego medir el progreso hacia esos objetivos contabilizando el número y posición de mujeres en las distintas áreas del negocio.
  • Que los planes de sucesión intencionalmente se enfoquen en un balance de género que genere un flujo de liderazgo femenino.
  • La gerencia de la organización debe tener una participación activa en la creación de conciencia de la necesidad de integrar liderazgos femeninos.

Las organizaciones tienen mucho que ganar incorporando mujeres líderes en sus organigramas y no conviene quedarse atrás en esta tendencia. El área de aprendizaje juega un rol clave para lograr cambios en este sentido y aprovechar el potencial que está a su disposición desde hace mucho tiempo pero que muchas veces no es aprovechado.

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